社員を雇う時に「労働条件」を示すことは知っていますが、テレワーカーとして雇った社員には、労働条件をどのように示せばよいのでしょうか？
医療現場などで、契約期間のある非常勤に対して、その時の状況で更新するか否かを判断したい場合、労働条件にはどのように明示すればよいのですか？
社労士M今回の記事では、このような質問・疑問に対して現役社労士である私がお答えします。あわせて、令和6年（2024年）4月施行の労働条件明示ルール改正もわかりやすく整理します。
✔今回の記事でわかること
- 明示すべき労働条件（絶対的明示事項・相対的明示事項）
- 令和6年4月改正で追加された明示事項
- テレワーカーとして新たに雇用した労働者への労働条件の明示
- 期間の定めがある契約を更新する場合の基準・更新上限
- 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の明示
- リスクを軽減させる明示の方法（雇用契約書化・電磁的方法）
※社労士試験でも、労働条件の明示は労基法・労基則の重要論点です。令和6年4月改正は、受験生にとっても押さえておきたい改正事項です。
労働条件の明示について
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
労働基準法15条1項では、労働契約を締結する際に、労働者に対して労働条件を示すよう規定されています。
明示を怠ると、労使トラブルの原因になるだけでなく、労働基準法120条1号により30万円以下の罰金の対象にもなり得ます。
そこで今回の記事では、明示すべき事項と方法について、令和6年4月改正も踏まえてわかりやすくお伝えします。
公式の最新資料は、厚生労働省の特設ページ「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」で確認できます。
本記事を担当している私の紹介
社労士M私が今回の記事を書きました。
名前：社労士M
経歴：平成26年（2014年）に「特定社会保険労務士」を社会保険労務士名簿へ付記して、労使紛争の解決に取り組んでいます。
「特定社労士」とは、個別労働紛争における代理人としての業務が認められた社労士のことです。
現在は、都道府県社労士会の判例研究会や労働紛争研究会などの研究団体に所属して、労務管理に関する書籍執筆にも参加しています。
現在までに、セミナー講師や書籍執筆等の研鑽を積んできましたので、読者の方々へ有益な情報を提供できると自負しております。
明示すべき労働条件
労働基準法15条1項に関連した、労働基準法施行規則5条では、労働条件の明示の具体的な範囲と方法（書面の交付等が必要か否か）について定めています。
明示事項は、大きく次の2つに整理できます。
- 絶対的明示事項：原則として書面（または労働者が希望した場合のFAX・電子メール・SNS等）で明示が必要な事項
- 相対的明示事項：定めをする場合に明示が必要な事項（口頭明示でも足りるものもありますが、実務上は書面化が望ましい）
絶対的明示事項の代表例は、次のとおりです。
- 労働契約の期間
- 有期労働契約を更新する場合の基準（更新の有無・判断基準）
- 就業の場所および従事すべき業務（令和6年4月以降は「変更の範囲」も）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
- 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
詳細な一覧やモデル様式は、厚生労働省の「モデル労働条件通知書」もあわせてご確認ください。
ちなみに労働条件を明示する際に、一定の項目については「書面」で交付しなければなりませんが、交付する「書面」にはFAX・電子メール・SNS等が平成31年4月より含まれましたので、そのことについては後で詳しく解説します。
※上図は参考画像です。最新の明示事項は厚生労働省の改正ページをご確認ください。
令和6年4月から追加された明示事項（最重要）
令和6年（2024年）4月1日以降に締結・更新する労働契約では、次の明示事項が追加されています。
| 明示のタイミング | 追加された明示事項 |
| すべての労働契約の締結時／有期労働契約の更新時 |
|
| 無期転換申込権が発生する契約の更新時 |
|
ポイントは、「雇入れ直後の就業場所・業務」だけでなく、将来の配置転換などで変わり得る範囲（変更の範囲）まで書く必要があることです。
テレワークを想定する場合の記載例としては、次のようなイメージになります。
- 雇入れ直後：本店および労働者の自宅
- 変更の範囲：会社の定める事業所および労働者の自宅（テレワークを行う場所を含む）
また、有期契約では「更新する場合があり得る」と書くだけでは足りず、更新上限の有無も明示が必要です。さらに、契約途中で更新上限を新設・短縮する場合は、あらかじめ理由を説明することが求められます。
無期転換については、通算5年を超える更新タイミングごとに、申込できる旨と転換後の労働条件を明示します。正社員等とのバランスを考慮した説明も努力義務とされています。
社労士Mすでに雇用中の労働者へ「全員へ個別通知し直す」ことまでは義務ではありません。ただし、トラブル防止のため、就業規則や労働条件通知書の様式を改正後ルールに合わせて更新しておくことを強くおすすめします。
厚生労働省のリーフレット・Q&Aは、次のページから入手できます。
⇒ 厚労省：令和6年4月 労働条件明示ルール改正
テレワーカーとして契約した労働者への労働条件の明示
通達（平成11年1月29日基発第45号）では、労働契約の締結に際して雇入れ直後の就業の場所を明示することとされています。
テレワークで採用する場合も、就労に際して勤務する場所（自宅なのか、サテライトオフィスなのか、使用者が許可する場所なのか）を明示しなければなりません。令和6年4月以降は、あわせて変更の範囲も明示します。
厚生労働省のテレワーク解説（「確かめよう労働条件」）でも、就労開始日からテレワークを行わせる場合は、就業の場所としてテレワークを行う場所を明示する必要があるとされています。
なお、すでに雇用している労働者にテレワークを導入する場合は、改めて最初から労働契約を結び直す必要はありません。ただし、就業場所や業務遂行方法の範囲を超えてテレワークを命じる場合は、原則として本人合意を得たうえでの労働契約変更が必要です。実務では、労働条件通知書や合意書で確認しておくと安心です。
テレワークに伴う費用の負担
すでに雇用している労働者には、採用時のような「新規の労働条件明示」が再度必須になるわけではありませんが、テレワークに伴う費用の負担が労働者に生じる場合、就業規則にその旨の規定が必要となります。
その根拠としては、労働基準法89条5号には次の規定があるからです。
社労士M例えば、通信回線費や水道光熱費、さらにはサテライトオフィスの使用料などは、個人使用と業務使用の切り分けが困難です。そのため、個人負担とするのか、定額手当として支給するのか、実費精算するのかを、あらかじめ規則に定めておく必要があります。
厚生労働省のテレワークガイドラインでも、費用負担は労使で十分に話し合い、就業規則等でルール化することが望ましいとされています。関連情報は「テレワーク総合ポータルサイト」も参考になります。
費用負担を定める際の参考イメージ
労働者が希望した場合は、労働条件をFAX・電子メール・SNSで明示する
平成31年4月から、労働者が希望した場合、労働条件をFAX・電子メール・SNS等で明示することができます。
※上図は参考画像です。運用時は労働者の希望確認を必ず行ってください。
この方法ならば、労働条件を明示した年月日と時間が記録されるので「言った言わない」を防ぐ効果が期待できます。
実務上の注意点は次のとおりです。
- 労働者本人が電磁的方法を希望していること
- 本人が出力して書面を作成できること（印刷等）
- SMSのみなど、出力しにくい手段は避けるのが無難
- 送信記録（日時・宛先・内容）を会社側でも保存する
社労士M労働条件を示さなかったことで、大きなトラブルにならないよう、SNS等のメッセージでも構わないので、労働者に希望の有無を確認した上、希望した場合は直ちに明示すべき労働条件を送信しましょう。
期間の定めがある契約を更新する場合の基準について
必ず明示しなければならないことのうち、期間の定めがある契約（有期労働契約）に関しては、使用者と労働者との紛争を未然に防止するため、「使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準」を厚生労働大臣が定めることができる旨、労働基準法14条2項で規定しています。
さらに通達（平成15年10月22日基発第1022001号）によって、雇止めに関する基準も定められています。
通達では「更新の有無」については、次の項目を明示することとしています。
- 自動的に更新する
- 更新する場合があり得る
- 契約の更新はしない
また「判断の基準」については、次の判断基準を明示することとしています。
- 契約期間満了時の業務量により判断する
- 労働者の勤務成績・態度により判断する
- 労働者の能力により判断する
- 会社の経営状況により判断する
- 従事している業務の進捗状況により判断する
冒頭の質問のように「状況によって更新する／しない」を運用したい場合は、多くの会社で「更新する場合があり得る」を選択し、判断基準を具体的に書くことになります。
加えて令和6年4月以降は、更新上限（通算期間または更新回数）の有無と内容も明示が必要です。医療現場の非常勤など、繁閑で契約判断が分かれるケースほど、曖昧な表現はトラブルの温床になります。
社労士M更新の有無において「更新する場合があり得る」とした場合、契約更新時の判断基準をしっかり明示しないと、その後大きなトラブルとなる可能性があります。非常勤等の有期労働契約者に対しては、上記の基準と更新上限を必ず明示しておきましょう。
リスクを軽減させる明示の方法
労働基準法では、一部の労働条件について、書面での明示は義務づけられていません。しかし、労使間の紛争を未然に防止する観点から、できるだけ書面で明示しておくべきでしょう。
労使紛争の多くは、労働契約の内容が不明確であるゆえに発生しています。
例えば「昇給」に関して、使用者は労働契約締結時に、定期昇給があることを明示していないのに、労働者は定期昇給がある旨を明示されたと主張することがあります。
こうした「言った言わない」を防ぐために、労働条件は書面化して明示すべきです。
また労働基準法では、労働条件は使用者から明示することのみを要求していますが、紛争防止の観点から、労働条件そのものを「雇用契約書」にしておくべきです。これにより使用者・労働者の双方が労働契約の内容について合意する形を取ります。
雇用契約書は、使用者と労働者との合意内容を証明しますので、労働条件に関するトラブルの未然防止に資する効果がありますし、使用者にとっては紛争リスクを低減させる効果があるのです。
実務チェックリストとしては、次を確認してください。
- 最新のモデル労働条件通知書（令和6年4月改正対応）を使っているか
- 就業場所・業務の「変更の範囲」を書いているか
- 有期契約なら更新の有無・判断基準・更新上限を書いているか
- 無期転換権が発生する更新時に、申込機会と転換後条件を明示しているか
- 電磁的方法を使う場合、本人希望の確認記録があるか
- 費用負担（テレワーク関連）を就業規則に置いているか
社労士試験対策メモ（受験生向け）
労働条件の明示は、社労士試験でも繰り返し問われる論点です。直近の試験でも、法改正・通達ベースの知識が問われやすい分野です。
特に次の整理は、択一式・選択式の両方で有効です。
- 労基法15条：契約締結時の明示義務
- 労基則5条：絶対的明示事項／相対的明示事項、書面交付等の方法
- 平成31年4月：労働者希望時のFAX・電子メール・SNS等による明示
- 令和6年4月：変更の範囲／更新上限／無期転換申込機会・転換後条件
全国平均の合格率は直近でも令和6年6.9％、令和7年5.5％と難関が続いています。改正事項は「何が・いつから・誰に・どのタイミングで」をセットで覚えるのが近道です。
まとめ
労働基準法に規定された必要事項だけを明示すれば、会社は法律違反にはなりませんが、労使間の紛争防止のため、さらには労働者の定着率向上のためにも、法に規定していないような細かい労働条件も示しつつ、労働者に納得して就労してもらうように努めていきましょう。
特に令和6年4月改正以降は、「変更の範囲」「更新上限」「無期転換関連の明示」が実務上の落とし穴になりやすいポイントです。様式の見直しと、説明記録の保存をセットで進めてください。
最新情報・様式は、厚生労働省の公式ページをご確認ください。
⇒ 厚労省：労働条件明示ルール改正（令和6年4月）
